São raros os casos em que a diversidade sozinha é capaz de produzir resultados, conforme destacam Ely e Thomas na Harvard Business Review. É simplesmente insuficiente aumentar a proporção de grupos sub-representados na força de trabalho se todo o resto permanece no status quo: "aumentar a diversidade por si só não aumenta a eficiência de uma empresa; o importante é como a organização aproveita essa diversidade e se está empenhada em mudar sua estrutura de poder.”
Diversidade é apenas representação. Inclusão é o trabalho real de garantir que todos os grupos são igualmente valorizados, apoiados, empoderados e capazes de serem autênticos e alcançar todo o seu potencial profissional. A diversidade é facilmente mensurável, mas diz muito pouco sobre as dinâmicas de igualdade na sua organização.
Já que o seu perfil de diversidade sozinho não será capaz de alavancar a sua organização, como é possível então alcançar e mensurar o que realmente importa - a inclusão?
“Diversidade é ser convidado para a festa, inclusão é ser convidado a dançar."
(Vernā Myers, VP, Inclusion Strategy, Netflix)
É comum dizer que “diversidade sem inclusão é exclusão”. O simples aumento de diversidade não vai melhorar o desempenho organizacional se grupos específicos da força de trabalho ainda vivenciam a exclusão - seja na forma de exclusão do convívio social com os colegas ou na falta de oportunidades de progressão de carreira, acesso a contatos influentes ou pressão para se moldar aos padrões vigentes a fim de ter sucesso no ambiente de trabalho.
Como constata Llopis para a Forbes, “Talvez seus números de diversidade tenham aumentado ao longo dos anos, mas todas as decisões importantes ainda são tomadas pelo mesmo grupo de 10 executivos que estão no comando há mais de uma década.”
Um dos efeitos da diversidade sem inclusão é a falta de segurança psicológica (quando membros da equipe não se sentem seguros para correr riscos e estarem vulneráveis na frente uns dos outros) para os membros do grupo não-dominante. Também é possível que se crie uma falsa sensação de mudança organizacional entre a liderança gerando oportunidades perdidas. Numa cultura organizacional com pouca inclusão, é grupo dominante quem define o que é o "padrão". Pesquisas mostram que pessoas de minorias raciais são menos propensas a compartilhar informações pessoais com os colegas do grupo majoritário quando sentem que isso pode destacar suas diferenças. Sentir a necessidade de esconder ou minimizar suas diferenças (e não trazer todo o seu ser para o trabalho) não cria apenas uma “taxa emocional”, mas também interfere em outras áreas de contribuição como a partilha de ideias criativas. Diversidade de pensamento, que é vista como o verdadeiro resultado final da diversidade demográfica, é inibido quando não a diversidade não é acompanhada de inclusão.
A diversidade sem inclusão pode ser até mesmo prejudicial. Colaboradores de grupos minoritários podem desconfiar que são apenas "peões" num jogo de tokenização: que é a prática de fazer algo (como contratar uma pessoa de uma minoria) apenas para evitar críticas e criar uma aparência de que as pessoas são tratadas com igualdade. Ely e Thomas afirmam que, “um aumento de diversidade pode acarretar num aumento das tensões e conflitos” quando não é acompanhado por mudança genuína, de forma semelhante às consequências da presença de aliados performáticos no ambiente de trabalho.
A inclusão é um conceito muito mais subjetivo do que a diversidade, porque depende da forma como as pessoas de grupos tradicionalmente sub-representados se sentem a respeito da cultura da empresa e da sua posição dentro dela. De acordo com pesquisas, o senso de inclusão é criado através de percepções de justiça, respeito, valorização e pertencimento. Ele também depende do fato de os indivíduos de todos os grupos acreditarem que seu valor único é apreciado, sua voz ouvida, respeitada e levada em consideração na tomada de decisões e se oportunidades de desenvolvimento profissional estão disponíveis.
É essencial que os indivíduos não precisem abdicar parte do que são ou assimilar padrões dominantes para sentirem que fazem parte da cultura da empresa. Pesquisas indicam que os indivíduos vivenciam a inclusão apenas quando suas necessidades de pertencimento e singularidade são atendidas. Sem inclusão, os indivíduos podem sentir que manter uma identidade social positiva ocorre às custas de minimizar suas diferenças ou de não serem eles próprios em todo o seu ser.
Culturas inclusivas proporcionam aos indivíduos um senso de respeito, aceitação, empatia, confiança, autoridade na tomada de decisões e acesso à informação que leva ao bem-estar, satisfação profissional e comprometimento com a empresa, A cultura organizacional que engloba essas qualidades está ativamente encorajando um ambiente frutífero para colher a diversidade de pensamento.
No fim, não é muito diferente de tudo na vida: o quanto sua organização investir em inclusão será o maior fator determinante do retorno que ela obterá.
Enquanto é possível mensurar a diversidade quantitativamente por meio de números e porcentagens, a inclusão é ao mesmo tempo qualitativa e subjetiva. A inclusão é vivenciada diariamente pelos membros da força de trabalho, por isso para medi-la é necessário investigar a experiência qualitativa dos colaboradores. Conforme afirmou Gaudino para a Forbes, “a inclusão é invisível para aqueles que a experimentam, porque a inclusão reflete a ausência de incidentes negativos que fazem que alguém se sinta excluído.”
Possuir uma única fonte de verdade que consiste numa base de dados global dentro de uma organização que seja transparente, acessível e que possa ser consultada pelos profissionais de RH empodera uma organização para ser capaz de reconhecer seus desafios, identificar áreas problemáticas e criar intervenções para cultivar a inclusão.
Na Pulsely, nós focamos na triangulação de métricas que promovem a inclusão e levam a a resultados comerciais positivos. Nós examinamos a inclusão no ambiente de trabalho através de duas lentes: as experiências de inclusão (a percepção dos colaboradores com relação às suas interações e ao apoio que recebem) e como estas afetam os indicadores de desempenho (o impacto da inclusão na sua habilidade de contribuir profissionalmente). A seguir, olhamos para as competências de inclusão (uma reflexão de cada colaborador acerca das suas crenças e atitudes e oportunidades de crescimento em relação à inclusão).
Nós descobrimos que um local de trabalho inclusivo requer mudança a nível individual e organizacional, além da compreensão do impacto destes fatores num todo:
A nossa solução de avaliação da Inclusão no Ambiente de Trabalho revela os padrões de duas importantes lentes de inclusão. As Experiências de Inclusão mostram como os vários grupos experimentam o local de trabalho de diferentes formas e cria o trabalho de base para uma análise interseccional que gera soluções focadas e mensuráveis. Ainda mais importante, estas experiências distintas são correlacionadas com os Indicadores de Desempenho, indo além de chavões generalizados ao medir como a inclusão se relaciona com engajamento, eficiência das equipes e retenção, para sua organização especificamente.
Já a avaliação das Competências de Inclusão reconhece que a inclusão é o efeito resultante das interações do dia a dia, e avalia as habilidades de cada gerente e colaborador individualmente para identificar as lacunas na busca por estilos de liderança mais inclusivos. Com esses dados, sua empresa será capaz de alcançar cada colaborador no seu nível de informação gerando curiosidade ao invés de resistência.
Juntos, estes dois conjuntos de dados customizados ajudam a criar um estudo de caso interno e um plano de ação para envolver a liderança na busca pela inclusão. O comprometimento e avaliação da inclusão são trabalhosos, mas é examente por isso que fazem toda a diferença.
Leia mais sobre a ciência da Pulsely e como medimos a inclusão neste artigo (EN).
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