Apenas 5% dos executivos poderiam ser chamados de líderes inclusivos. É o que mostrou um estudo que analisou 24.000 avaliações de liderança.
Felizmente, ser um líder inclusivo não é uma característica fixa ou inerente, mas algo que pode ser avaliado, mensurado, desenvolvido e aprendido.
As quatro mega-tendências que moldam o mercado global são a diversidade de mercados, consumidores, ideias e talentos. Neste âmbito, os líderes que terão sucesso em maximizar as oportunidades e aproveitar as vantagens competitivas serão aqueles que incorporarem a liderança inclusiva. Os líderes inclusivos representam uma disposição em desenvolver sua própria abordagem o que ajuda a promover uma maior receptividade à mudança tanto a nível individual como organizacional.
Líderes inclusivos ajudam a garantir que indivíduos de todos os grupos sejam igualmente valorizados, apoiados e empoderados, capazes de serem autênticos e de alcançar o seu potencial. Eles possibilitam que as pessoas tragam todo o seu ser para o trabalho, sentindo-se seguras para tomar riscos e confiantes que terão acesso justo a oportunidades de desenvolvimento e progressão de carreira. Muitas destas competências da liderança inclusiva podem não ser as qualidades que muitos líderes aprenderam a desenvolver quando começaram suas carreiras.
A expert global em DE&I, Dra. Rohini Anand, explica como é importante que os executivos mudem para liderar a mudança em suas organizações. Ela dedica um capítulo inteiro ao tema em seu novo livro Leading Global Diversity, Equity and Inclusion: A Guide for Systemic Change in Multinational Organizations.
Sem inclusão, a diversidade pode criar problemas nas dinâmicas das equipes e até mesmo prejudicar o desempenho organizacional. Juliet Bourke sugere que se você não está se atualizando, você está se tornando obsoleto: “Para líderes que avançaram em suas carreiras num ambiente mais homogêneo, está mais do que na hora de se adaptarem à nova realidade.”
De acordo com Bourke and Titus, pesquisas mostram que equipes com líderes inclusivos são 17% mais propensas a declararem alta performance, 20% mais propensas a dizer que tomam decisões de alta-qualidade, e 29% mais propensas a declararem que se comportam colaborativamente. Uma aumento de apenas 10% ma percepção de inclusividade reduz o absenteísmo em aproximadamente 1 dia ao ano.
Os líderes inclusivos são também essenciais em promover a inovação, já que criam espaço para que todas as vozes sejam ouvidas, trazem os outros juntos pela mudança e passam da ideação à implementação através da colaboração.
Outros estudos também indicam que os líderes vistos como justos, respeitosos, que estimulam a colaboração e valorizam diferentes ideias e opiniões possuem duas vezes e meia mais chances de terem funcionários eficientes em suas equipes. Equipes diversas com boa gestão feita por líderes inclusivos e capazes, tendem a ter melhor desempenho do que equipes homogêneas. Elas têm mais chances de conseguir novos mercados, lançar novos produtos, alcançar maior rendimento de inovação e tomar melhores decisões.
Quanto mais os colaboradores se sentem incluídos, mais eles falam com franqueza, fazem mais do que o mínimo esperado e colaboram com os outros. A liderança é fundamental para o sentimento de inclusão. Bourke and Titus apontam que: “o que os líderes dizem e fazem geram até 70% de diferença no sentimento de inclusão relatado pelos indivíduos".
No seu livro How To Be An Inclusive Leader: Your Role in Creating Cultures of Belonging Where Everyone Can Thrive, Jennifer Brown apresenta um contínuo de liderança inclusiva dividido em Desinformado, Consciente, Ativo e Aliado: que determina em que parte do espectro da ldierança inclusiva um líder se encontra e como pode se desenvolver. Conforme Davis afirma para a Fast Company, ser um líder inclusivo "requer uma mudança de paradigma, uma abertura para formas diferentes de fazer as coisas, uma tendência a sair da zona de conforto e a demonstração de coragem de abraçar o desconhecido.”
Inclusão e exclusão são vivenciados pelos colaboradores em várias interações ao longo do dia. Apesar dos cuidados com as políticas, valores e culturas de uma organização, a habilidade de uma empresa para aproveitar uma força de trabalho diversa vai depender das habilidades de líderes e colaboradores individualmente. A Pulsely mede estas habilidades através da Avaliação de Competências de Inclusão, que são baseadas em pesquisas mundiais sobre as características de líderes inclusivos.
Apesar de comprometimento ser um prerequisito para qualquer líder, o fator mais importante na criação de um senso de inclusão é a consciência visível de viés. Um líder inclusivo ganha confiança e catalisa mudança ao se atrever a apontar o elefante na sala e neles próprios, com humildade e empatia.
Em uma entrevista para The Glass Hammer, nossa co-fundadora e diretora Betsy Bagley falou sobre as características da liderança inclusiva em ação: "As organizações que eu vejo criando as melhores oportunidades de progresso são aquelas em que a liderança agem como exemplo a seguir em sua disponibilidade em engajar em conversas difíceis e admitir quando cometem erros. Nessas circunstâncias, a conversa começa em outro patamar."
Bourke e Titus descobriram que apenas um terço dos líderes avaliam corretamente sua habilidade percebida de criar inclusão (36%) - enquanto um terço superestimam essa habilidade (32%) e o restante a subestima (33%). O que fica evidente é que a liderança inclusiva na prática não é sobre "grandes gestos ocasionais, mas pequenas ações e comentários de forma regular" que são tangíveis e colocados em prática a cada dia.
Os cinco facilitadores internos de uma liderança inclusiva são autenticidade, resiliência emocional, autoconfiança, curiosidade e flexibilidade. Desse conjunto central, as cinco disciplinas seguidas por líderes inclusivos são a construção de confiança interpessoal, a integração de perspectivas diversas, a otimização de talento, a aplicação de uma mentalidade adaptável e a busca pela transformação.
“O que os líderes fazem e dizem possui um impacto profundo nos outros, mas nossa pesquisa indica que esse efeito é ainda mais pronunciado quando se trata de equipes diversas. Palavras sutis e atos de exclusão feitos por líderes, ou quando eles ignoram o comportamento excludente de outros, acabam por reforçar o status quo," afirmam Bourke e Titus no HBR. “É preciso energia e esforço deliberado para criar uma cultura inclusiva, e isso começa com líderes dando muito mais atenção ao que dizem e fazem diariamente, fazendo ajustes quando necessário."
Para um indivíduo, a liderança inclusiva significa engajar em todos os níveis, agir como mentor e promover colaboradores sub-representados que são diferentes de si próprios, eliminar os vieses dos processos de recrutamento e promoção, apontar quando atos de exclusão surgirem, buscar a fundo na organização ideias e tomada de decisões, mantendo-se disposto a aprender e mostrando vulnerabilidade.
Para uma organização, significa colocar em prática mudanças nos processos e ações diárias com o objetivo de alcançar a liderança inclusiva em todos os níveis - desde a defesa visível dos grupos sub-representados, até os processos de recrutamento e avaliação de desempenho, e também no desenvolvimento de perfis de liderança e integração em sistemas operacionais.
A inclusão é mensurável. Ao avaliar as Competências de Inclusão de líderes individualmente em sua organização e como estas se traduzem e interagem nas experiências de inclusão dos seus colaboradores, a Pulsely foca na transformação dos líderes ao longo do contínuo de liderança inclusiva até uma cultura em que mais indivíduos e organizações possam prosperar.
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